Jak zorganizować w firmie kurs językowy?

Organizując i prowadząc kursy językowe dla firm, od 10 lat leczę ciężkie przypadki marnotrawstwa – kompetencji, czasu i pieniędzy – które wynikają nie ze złej woli, lecz z braku informacji i niechęci do eksperymentu. W rocznicę nauczycielsko-biznesowego debiutu chciałbym więc wyjaśnić, jak najlepiej zorganizować kursy językowe w dużej, średniej lub małej organizacji. Podam przykłady bystrych rozwiązań, zatrwożę Was okropnymi, wyklaruję kontekst i naszkicuję proces, w którym można zbudować mądry model. Tak, będzie również o tym, jak utrzymać ciągłość kursów podczas pandemii koronawirusa. Dzięki temu od marnotrawstwa będziecie się trzymać z daleka i przy okazji zmienicie kawałek firmowego świata. Bo o to zawsze chodzi, prawda? O zmianę. 

1. “Soft core” czy “hard core”?, czyli “benefit kontra plan rozwoju”.

Kompetencje można projektować albo zbierać. To strategiczna decyzja dla każdej organizacji: czy do skutecznej pracy potrzeba nam więcej niż mamy, czy może mamy już tyle, ile potrzebujemy? 

 

Kursy jako benefit

 

Jeśli traktujesz kursy językowe jako formę budowania dobrej atmosfery w zespole i wzmacniania relacji firmy z pracownikiem i nie masz potrzeby wyznaczania ścisłych celów rozwojowych, kurs będzie elementem pakietu świadczeń pracowniczych. Będzie „benefitem”, który cieszy, bo ubarwia życie organizacji, a jednocześnie opłaca się biznesowo, bo zwiększa retencję kadry („Mam ciekawą ofertę z konkurencyjnej firmy, ale tam nie ma kursów angielskiego”). Aby model tego typu działał sprawnie, warto zadbać o trzy zagadnienia: 1. równą dostępność, 2. współfinansowanie, 3. proste reguły. Co to oznacza?

 

a. Równa dostępność. Zapisać jednych, odmawiając drugim – to niebezpieczna decyzja. Jeśli kursy nie są częścią planu rozwoju pracowników, należy przyznać wszystkim takie same prawa. Junior Accountant, Senior SAP Consultant i Team Leader powinni korzystać ze świadczeń na identycznych zasadach. Rozwiązanie, które najczęściej stosujemy, to otwarte zapisy online, do których dostęp mają wszyscy pracownicy bez rozróżnienia na stanowiska, staż czy lokalizację, w której pracują. Uwaga: aby dostępność była równa dla wszystkich, zapisy należy przeprowadzić w tym samym czasie. W dużych organizacjach warto wówczas zadbać o skuteczny obieg informacji. Jeśli komunikat dotrze do pracowników spóźniony (są na urlopie, byli w delegacji, itp.), niektórzy mogą poczuć się pokrzywdzeni. Dobrze więc przygotować odpowiednią kampanię informacyjną, w której zawczasu przedstawi się reguły, wyjaśni wątpliwości i oznaczy terminy. Organizatorom kursu (działom HR, kierownikom biura, itp.) zawsze najwygodniej jest zlecić komunikację dostawcy. W Language Extreme uwielbiamy ten pierwszy kontakt – ogłoszenia przed kursem to świetna okazja, by przedstawić się uczestnikom z dobrej strony i rozbudzić oczekiwania. 

 

Aby wszyscy pracownicy mogli skorzystać z kursów w podobny sposób, należy umożliwić im uczestnictwo w porównywalnych godzinach. Jeśli kurs jest świadczeniem (benefitem), zachęcamy do spotkań przed pracą lub po pracy. 

 

Równy dostęp do kursów we wszystkich oddziałach firmy to kolejne zagadnienie. Przy wyborze dostawcy należy więc upewnić się, że kursy będą prowadzone przez równie wspaniałych i kompetentnych nauczycieli we wszystkich biurach, a lekcje będą odbywać się w podobnych warunkach godzinowych i lokalowych. 

 

Indywidualne potrzeby tych pracowników, którzy są nieustannie w podróży można zaspokoić przy pomocy kursów prowadzonych przez komunikator (Skype, Zoom, itp.). Warto przy tym pamiętać, by parametry poszczególnych kursów (długość lekcji, rozmiar grupy, itp.) były podobne – to właśnie te czynniki decydują o tym, jaką wartość pracownicy dostrzegają w całym przedsięwzięciu.

 

b.  Współfinansowanie. Udział pracownika w finansowaniu kursu powinien być stosunkowo niewielki, aby nie stanowić obciążenia domowego budżetu, a jednocześnie stanowić symboliczne przypomnienie („Robimy to razem, ja też w tym uczestniczę”) i dawać poczucie sprawczości. Poniżej przedstawiam kalkulację dla ustaleń, które poczyniliśmy z jednym z klientów.

 

Cena lekcji (90 minut) dla grupy czteroosobowej: 270 zł

Częstotliwość: raz w tygodniu

Cena za miesiąc za grupę: 1080 zł

Cena za osobę: 270 zł

Współfinansowanie: w proporcji 40/60

Miesięczny wkład pracownika: 108 zł 

Miesięczny wkład pracodawcy (za osobę): 162 zł

 

c.    Proste reguły.

Nic tak nie boli jak papierologia. Aby kurs językowy spełniał swoje zadanie jako atrakcyjne świadczenie pracownicze, formalności należy ograniczyć do trzech zagadnień: 

 

1. wyrażenie chęci uczestnictwa w zajęciach, 

2. wyrażenie zgody na odliczenie umówionej kwoty od wynagrodzenia, 

3. określenie sposobu rezygnacji z kursu. 

 

Żadna z tych spraw nie wymaga więcej niż jednego akapitu tekstu pisanego. Im więcej czynności organizacyjnych przeniesie się przy tym na samych uczestników i na (kompetentnego) dostawcę, tym mniej zamieszania kurs będzie oznaczał dla organizacji samej w sobie. Rezerwowanie sal, negocjowanie nowych godzin spotkań, odrabianie zaległych lekcji – to wszystko może się sprawnie rozegrać między uczestnikami a firmą szkoleniową. W naszej pracy zawsze staramy się przejąć całą komunikację na siebie – i nam jest łatwiej, i Wam. 

 

Kursy jako część planu rozwoju

 

Jeśli z rozwoju kompetencji językowych chcesz uczynić priorytet, bo wiesz, że poszczególni pracownicy, zespoły (albo i cała firma) potrzebują większych umiejętności, żeby radzić sobie z obowiązkami jak należy, kurs będzie częścią planu rozwoju. Plan tego typu może być następstwem instynktownej obserwacji („Nie ogarniamy, trzeba coś z tym zrobić”), albo systematycznej analizy przeprowadzonej przy użyciu matrycy kompetencji (tak robią firmy inżynieryjne, by skuteczniej zarządzać projektami). Tak czy siak, rozwój wymaga namysłu i kilku konkretnych czynności. W Language Extreme podchodzimy do nich następująco:

1. Badanie kompetencji (ustny wywiad na żywo + test online + zadanie emailowe). Spotkanie na żywo trwa około 10-20 minut dla każdego z uczestników kursu. Test online zajmuje około 20-30 minut (wynik i poszczególne odpowiedzi zapisywane są w naszym systemie i przekazywane uczestnikowi), a zadanie mailowe to praktyczny i wesoły sprawdzian z tego, jak sprawnie dana osoba pisze o swoich obowiązkach. U niektórych klientów do wywiadu ustnego dodajemy nagrania wideo, które (i dla pracowników, i dla naszych nauczycieli) stanowią przydatny punkt odniesienia w ocenie postępów.

2. Raport pisemny (wyniki procentowe + komentarz merytoryczny) traktowany jako punkt wyjścia. W komentarzu merytorycznym przedstawiamy zalecenia i kluczowe obszary, które dany pracownik powinien rozwinąć w najbliższym i kolejnym okresie oceny. Długość okresu ustalamy na podstawie intensywności kursu. 

3. Podział na grupy robocze – w zależności od poziomu, specjalizacji, potrzeb, itd.

4. Opracowanie programu kursu – czyli nasza ulubiona robota projektowa. Na podstawie doświadczeń z danym sektorem – albo omówionych wcześniej wytycznych – komponujemy zestaw zagadnień, który opracujemy w pierwszym okresie współpracy. Nie, nie chodzi o sprawy z podręcznika. Nie będzie o czasach gramatycznych. Skupiamy się na praktycznych umiejętnościach. Dla przykładu: tutaj załączam program, który jakiś czas temu zrealizowaliśmy dla pracowników biura projektowego.

5. Realizacja programu. Raporty i usprawnienia. Im dalej w kurs, tym bardziej potrzeba optymalizacji i poprawek. W umówionych okresach należy też badać kompetencje w odniesieniu do punktu wyjściowego. Świetnym sposobem na porównanie kompetencji po trzech, sześciu, dziewięciu miesiącach jest zestawienie nagrań z wywiadów okresowych oraz przeczytanie komentarzy merytorycznych popartych wynikami liczbowymi.

 

Czy ten model jest idealny? Nie. Wymaga uwagi, regularnego namysłu i nieustannej troski. Czy spełnia swoją rolę jako podstawa planu rozwoju kompetencji językowych, wyznacznik kierunków i wskaźnik postępów? Oczywiście.

 

Co w sytuacji, w której nie umiesz odpowiedzieć na pytanie: benefit czy rozwój? Co zrobić, jeśli nie wiesz, po co Twojej. firmie kursy językowe? Mam tylko jedną radę: nie rób tego w ogóle, a pieniądze wydaj na premie dla pracowników.

2. “Komu, komu, bo idę do domu”, czyli kogo zapisać na kurs?

Decydując się na plan rozwoju pracowników, czynicie na pewno konkretne rozróżnienia: dla jednych przygotowujecie jedną ścieżkę, a dla innych – inną. Z rozwijaniem kompetencji komunikacyjnych (językowych i nie tylko) powinno być podobnie: bez zrozumienia potrzeb i namysłu nad przyszłością nie będzie z tego pożytku. Dlatego decyzja o tym, kogo zapisać na angielski (lub inny język) powinna być ściśle związana z tym, co ma się w biznesie wydarzyć w przyszłości. Czy ktoś w zespole awansował i musi zmierzyć się z nowymi wyzwaniami? Czy przed którąś z koleżanek spotkania konferencyjne? A może całe zespoły powinny komunikować się sprawniej, aby dbać o wizerunek firmy? Nie wszyscy potrzebują tego samego rozwiązania. Niektórym pracownikom kurs jest niezbędny. Innym ani lekcje, ani wzrost kompetencji nie pomoże w bieżącej pracy. Nie warto im zaprzątać głowy, jeśli nie wiemy, do czego nowe umiejętności miałyby się im przydać. 

Na kurs warto przede wszystkim zapisać osoby na eksponowanych stanowiskach, które w języku obcym mówią dobrze, ale rzadko. Jeśli ich interakcje z zagranicą są bardzo istotne (wpływają na sprzedaż, relacje, przekazywanie informacji, bieżącą pracę, itp.), ale angielski (lub inny język) nie jest językiem bieżącej, codziennej pracy, kurs językowy pozwoli zadbać o odpowiednią gotowość – o śmiałość i pewność siebie, których potrzeba w chwilach kluczowych. Kurs zwiększy w ten sposób częstotliwość kontaktu z językiem i ułatwi przechodzenie od jednej kultury komunikacji do drugiej.

3. “W grupie ciaśniej”, czyli ilu uczestników?

Wszyscy cierpimy na deficyt uwagi – własnej i cudzej. Dlatego nie napełnia nas szczęściem czas niezagospodarowany. Ucząc się języka w grupie, dzielimy się czasem. Często prowadzi to do prostego skutku: w pracy grupowej czasu jest za mało, by gaduła się wygadała, a milczek przełamał zahamowania. Dlaczego? Interakcje, wokół których zorganizowana jest lekcja (i każda sytuacja w pozakursowym życiu), angażują nas tylko przez ułamek czasu całego spotkania. Ile spędzamy tak naprawdę na intensywnych ćwiczeniach? Policzmy to tak: 60 minut lekcji. Sześcioro uczestników. Przez 10 procent czasu mówi nauczyciel (to zdrowe maksimum). Czas bez mówienia traktujemy jako czas na słuchanie, przetwarzanie tekstu lub obrazu, zastanowienie, itp. 4 minuty to logistyka i organizacyjny szum tła. Na nadawanie komunikatu w mowie zostaje około 8 minut na osobę. To co – kaplica? Marnotrawstwo? To zależy – od trzech czynników:

a) poziomu zaawansowania uczestników,

b) ducha zespołu,

c) decyzji: wiedza czy umiejętności.

Zdarzają się sytuacje, w których nasi klienci sugerują jasno: „W grupach ma być po sześć osób!”, a my widzimy, że żadna z nich nie ma ani ochoty, ani czasu na kurs grupowy (wyzwania w pracy wymagają postępu już, teraz, zaraz!). Takim sytuacjom należy poświęcić nieco więcej uwagi. Rozwiązanie na pewno się znajdzie.

Jeśli nie wiesz, na jaki rozmiar grupy się zdecydować, postaw na grupy czteroosobowe. Wyobraź sobie: ja i troje kolegów lub koleżanek – doskonałe środowisko do różnorodnych interakcji. Czasu jest sporo, dynamiki pracy jeszcze więcej, a komfortu – w sam raz. Uwaga: dla zajęć online 4 osoby to absolutne maksimum.

Trzeba taniej? Pamiętasz większe grupy z kursów w szkole albo na studiach? Myślisz o ośmiu osobach w grupie? Nie rób tego. Wydaj te same środki na premie dla pracowników.

4. “Lubię na ekranie”, czyli jak zorganizować kurs językowy online?

Ekrany i mózgi mają się do siebie tak jak młotek do gwoździa: jeden siłą umieszcza drugiego na stałe w miejscu, w którym ten drugi akurat przez chwilę przystanął. Dlatego elektronicznych interakcji lepiej nie nadużywać. Jednak czasem – jak dziś, w czasach zarazy – to nie my decydujemy. Czasem są w zespole pracownicy, którzy nie mogą regularnie uczestniczyć w lekcjach, jeżdżą nieustannie po świecie, chcą ćwiczyć, a Skype lub Zoom im nie straszny. Trzeba wówczas dać im szansę na lekcje online. Warto przy tym spełnić następujące warunki:

Warunek 1: lekcje online to nie wykłady. Nie nauczyciel ma mówić, tylko uczestnicy.

Warunek 2: lekcje są o biznesie. Waszym biznesie. Jeśli zajęcia online mają spełniać swoją rolę – rozwijać pracowników i wspierać ich w obowiązkach – muszą mieć merytoryczne „ręce i nogi”, czyli ścisły związek z planem rozwoju. Innymi słowy: paplanie o ostatniej randce nauczycielki nie ma szczególnego sensu.

Warunek 3: aktualizację kalendarzy. Niech organizator kurs wysyła zaproszenia do zajęć zdalnych do kalendarzy uczestników. O lekcji dużo łatwiej zapomnieć, jeśli nauczyciel nie wchodzi akurat do biura, tylko czeka w komunikatorze.

Warunek 4: elastyczny grafik dla zajęć indywidualnych. Niech nauczyciele będą dostępni o różnych porach. W czasie epidemii to szczególnie istotne.

Warunek 5: regularność. Niech elastyczność nie przerodzi się w brak ciągłości. Mówienie w języku obcym to umiejętność mięśniowa. A mięśnie trzeba ćwiczyć. W czasach pandemii – podobnie: nie warto przerywać lekcji, aby nie utracić ciągłości.

Warunek 6: monitorowanie obecności w trybie ciągłym. Warto poprosić dostawcę, by udział poszczególnych uczestników rejestrował w chmurowym narzędziu elektronicznym, do którego Wy, jako organizatorzy kursu, będziecie mieć zawsze dostęp. Dobrze jest, jeśli aplikacja ta pozwala nie tylko na zdalny dostęp, ale generuje również czytelne raporty miesięczne.

Warunek 7: najlepsi prowadzący.  Charyzma i doskonałe przygotowanie są online tak samo kluczowe. Ale o tym już wiecie, prawda?

Spełniając te warunki, stworzycie sprzyjające okoliczności nie tylko do rozwijania kompetencji językowych, ale również do atrakcyjnego komunikowania się zdalnie. A to dzisiaj sprawa kluczowa dla prawie każdego biznesu. 

W Language Extreme postawiliśmy na kreatywność w doborze materiałów i strategii do zajęć online. Dlatego dziś jesteśmy z nich szczególnie dumni.

5. “Poklikam i już!”, czyli czego nie da się ucyfrowić?

Kolejny dylemat pojawia się w naszych rozmowach z klientami coraz częściej. Odpowiedź mamy zawsze tę samą.

Pytanie: „Słyszałem o platformie szkoleniowej online, w której pracownicy robią ćwiczenia i dostają punkty do zaliczenia egzaminu z angielskiego. To dobre rozwiązanie?” 

Odpowiedź: „Nie rób tego. Wydaj na premie dla pracowników”.

Uzasadnienie: Komunikacja nie polega na rozwiązywaniu zadań z luką lub klikaniu najlepszej z czterech do bólu przewidywalnych odpowiedzi. Komunikacja (rozmowy, prezentacje, pytania, odpowiedzi, kłótnie, żarty, negocjacje, reprymendy, maile, wideokonferencje, posty na Facebooku) to nieustanny trening z kreatywności i myślenia z drugim człowiekiem, który co chwilę jest kimś innym, zmienia się w mgnieniu oka i myśli o świecie coraz to inaczej. Nie da się ćwiczyć komunikacji językowej wyłącznie z komputerem. Poza tym: szyja boli.

6. “Umiejętności – in! Wiedza – out!”, czyli o programie

Co wolisz – wiedzieć czy potrafić? W Language Extreme stawiamy na umiejętności nie dlatego, że wiedza nam śmierdzi, ale dlatego, że samo posiadanie wiedzy nie zmienia świata na lepsze. Od wiedzy do lepszego życia (lepszej pracy, lepszej komunikacji, lepszych relacji z ludźmi) jest jeszcze długa droga. A od umiejętności – bardzo krótka i całkiem miła. Jak to rozumieć?

Przeważająca większość naszych klientów ma nierównomiernie rozwinięte kompetencje. Albo tak wydawałoby się nauczycielowi, który zbadałby je tradycyjną miarą i spróbował przypiąć do skali kompetencji językowych CEFR (wiecie, od A1 do C2). A przecież uczyli się najpewniej w porównywalnych warunkach i pracują również w podobnym środowisku biznesowym. To sprawa talentu? Predyspozycji? Oczywiście. Naszym zadaniem jest wykorzystać te predyspozycje jak najlepiej i rozwinąć umiejętności tam, gdzie jest na to szansa. Dlaczego mielibyśmy uczyć Cię trzydziestu czterech synonimów słowa „magnificent”, jeśli nie masz głowy do takich rzeczy? A zamiast tego możemy skupić się na intonacji, na głosie i na logice wypowiedzi. 

Umiejętności powinniśmy rozwijać w kontakcie ze światem, w którym żyjemy. Każdy inżynier powinien umieć przełożyć techniczne stwierdzenia na język ogólny. Każdy kierownik musi wiedzieć, jak jednym zdaniem wyjaśnić strategię firmy lub zespołu. Każdy sprzedawca chce opowiadać historie. Każdy z nas powinien zadawać interesujące pytania. Każdy szkoleniowiec od metodyki ITIL powinien wyjaśniać tak, by dotarło. To wszystko można realizować w języku obcym. Jeśli kurs i lekcje mają w tym pomóc, nie mogą dotyczyć wyłącznie czasów gramatycznych albo tematów takich jak „słownictwo do opisywania cech charakteru”. Tak właśnie rozumiemy różnicę między wiedzą a umiejętnościami: jako przepaść między możliwością działania a działaniem samym w sobie.

W programie kursu językowego dla firm pracujących na co dzień z zagranicą powinny więc znaleźć się więc takie obszary jak:

1.     presentation skills, 

2.    team identity,

3.    negotiation, 

4.    calls and video conferences, 

5.    meeting culture, 

6.    powerful questions,

7.     powerful emailing,

8.    smart refusals,

9.    feedback,

10. persuasion.

Przede wszystkim należy jednak zająć się obowiązkami pracowników – upewnić się, że potrafią zajmująco mówić i pisać o swoich zadaniach, o firmie, o zespole, o projektach – i równie sprawnie myśleć o nich w języku docelowym. To dwie piękne umiejętności warte uwagi. Niech więc nie zmyli Was propozycja kursu, w której sprzedawca wychwala podręczniki. W nich o Waszym biznesie nie ma ani słowa. Dostawca usług powinien samodzielnie zaprojektować program dopasowany do Waszych potrzeb i na bieżąco tworzyć materiały, aktualizować tematy, wymyślać ćwiczenia. Skoro świat dynamicznie się zmienia, dlaczego podręcznik miałby być źródłem umiejętności? 

7. “Ja chcę dyplom!”, czyli po co komu certyfikaty?

Przez 10 lat pracy ze środowiskiem biznesowym nie znalazłem uzasadnienia dla kursów przygotowujących do certyfikatów językowych (czy to ogólnych, takich jak FCE, CAE, CPE, czy bardziej specjalistycznych). Ciekawe, prawda? Spieszę z wyjaśnieniem. Po pierwsze, trzeba pamiętać, że kompetencje sprawdzane podczas egzaminów (szerokie, ogólnojęzykowe) różnią się znacznie od kompetencji wykorzystywanych w pracy. Po drugie, przygotowanie do egzaminów w dużej mierze polega na wypracowaniu odpowiednich nawyków (kompletnie nieprzydatnych poza systemem edukacyjnym – takich jak poetyka pytań testowych, strategie egzaminacyjne, itp.). Po trzecie, każdy egzamin jest płatny, a otrzymany certyfikat nie stanowi żadnej wartości dla przedsiębiorstwa. Wreszcie po czwarte: nic tak nie demobilizuje profesjonalisty, jak powrót do szkolnej rzeczywistości testów, przewidywalnych pytań i zamkniętych odpowiedzi.

8. “Coitus interruptus”, czyli o przerwie wakacyjnej

Najtrudniej jest zacząć. Bo boli, bo złe nawyki, bo brakuje czasu. A kiedy się już zacznie, lepiej nie robić przerw. W przerwie nic się z naszym mózgiem nie dzieje: odpoczynek rozwija nas przecież tylko wtedy, gdy ma cel i następuje po ukierunkowanym wysiłku. Warto o tym pomyśleć, organizując kursy językowe w firmie. 

Niewielu pracowników wyjeżdża latem na dwumiesięczne wakacje – i niewielu potrzebuje przerwy w kursie językowym. Zazwyczaj nie ma więc obiektywnych powodów, by zawieszać lekcje na całe lato. Są za to słuszne racje, by tego nie robić: każde oderwanie się od rytmu pracy i rozwoju paskudnie wpływa na ciągłość efektów. Dwa tygodnie? Jasne. Ale nie dłużej. Spróbujcie pójść na ulubiony sportowy trening po wakacyjnej przerwie. Człowiek od razu jakiś nieswój, prawda?

9. “Agencja matrymonialna”, czyli kto uczy?

Człowiek do człowieka – na tym polega komunikacja językowa i na tym powinien opierać się każdy kurs – na systematycznych spotkaniach ludzi, którzy chcą spędzać ze sobą czas. Ani podręcznik, ani cena, ani grafik zajęć, ani program, ani rozwiązania online, ani też żadna metoda pracy nie zmieni tej podstawowej reguły. Dlatego dobra szkoła językowa to agencja matrymonialna: skutecznie łączy ludzi w pary albo zespoły.Jeśli więc szkoła językowa zataja tożsamość swoich nauczycieli albo nie przedstawia ich z szacunkiem i radością, najpewniej wcale nie ma pojęcia, co potrafią i kogo w sobie rozkochają – i w rezultacie działa jak krótkoterminowa wypożyczalnia albo skład ludzi średnio przydatnych. W takie relacje nie warto się pakować. 

Aby ocenić kompetencje dostawcy, przyjrzyj się zatrudnionym w danej firmie pracownikom. Dobrze sprawdzi się Linkedin, czasem wystarczy witryna szkoły. Jakie nauczyciele mają doświadczenie? Czy pracują dla pięciu szkół językowych jednocześnie, czy może są związani z jedną na stałe? Ile mają lat – i ile wprawy? Co mówią o sobie? Czy dbają o swój wizerunek tak, jak w biznesie dbać należy? Jeśli takie szczegóły uda Ci się odnaleźć bez trudu, dostawcę można uznać za wiarygodnego. Jeśli nie, możesz zakładać, że szkoła będzie w pośpiechu rekrutować przypadkowych ochotników, kiedy już podpisze umowę.

Rozmawiając z dostawcą kursu językowego warto również zapytać, czy pracownicy są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, czy raczej wykonują zlecenia jako freelancerzy. To istotna sprawa, która wpływa na sytuację rynku usług językowych: kadra wielu dostawców jest niestabilna tam, gdzie pracownicy nie mają szansy korzystać z przywilejów etatu i traktowani są jako najemnicy. To typowa praktyka. Zresztą czasem nie sposób inaczej: jeśli organizujemy dla klientów kurs popołudniowy (czyli po godzinach pracy uczestników), nasz zespół etatowy najczęściej również jest już „po robocie”, więc prowadzenie lekcji powierzamy zaprzyjaźnionym freelancerom. Warto o tym pamiętać, decydując o godzinach kursu. Nie chodzi oczywiście o jakość lekcji – lecz o model, który chcemy wspierać, organizując swoje przedsięwzięcie.

10. “Koniecznie Boris Johnson. Ewentualnie Donald Trump!”, czyli o native speakerach

Jeśli oglądaliście Hotel Paradise, czyli mało mądry reality show z TVNu, wiecie, że nie każdy Polak mówi wzorowo po polsku. To wniosek, który dobrze jest rozciągnąć na terytorium kursów językowych: nie każdy Anglik mówi dobrze po angielsku, nie każdy Włoch po włosku i (uwaga!) nie każdy specjalista od IT po komputerowemu. Przede wszystkim nie każdy ma coś ciekawego do powiedzenia. Czy dla profesjonalistów w biznesie mówienie jak Donald Trump naprawdę jest szczytem ambicji? (spójrzcie, jak pan prezydent odpowiada na pytania). Oczywiście, że nie! To po pierwsze. 

Po drugie: nauczyciel to człowiek z wykształceniem i doświadczeniem – ktoś, kto przemyślał swój fach i zna się na rzeczy. Sam fakt urodzenia się w innej kulturze nie oznacza rozumienia tej kultury – i jej języka. Za to wykształcenie i długa praktyka to kapitał ceniony w każdej dziedzinie. Wiecie to po sobie, prawda?

Po trzecie: kompetentny nauczyciel-Polak nauczy Polaka najlepiej nie dlatego, że się tak wszyscy narodowo kochamy, ale dlatego, że świetnie rozumie uwarunkowania charakterystyczne dla pary językowej polski-angielski – niuanse leksykalne, smaczki kulturowe, szczególiki artykulacyjne (znaczy się: dźwiękowe), typowe trudności i sposoby radzenia sobie z nimi. Kto próbował, ten wie. A kto nie, może sprawdzić u nas. Zapraszamy.

11. “Czy każda pora jest dobra?”, czyli o grafiku zajęć

W tym obszarze zauważyłem pięć prawidłowości: 

1.     Lekcje o 7:00 lub 8:00 (przed pracą) są statystycznie najbardziej obciążone spóźnieniami.

2.    Lekcje o 16:00 (po pracy) są statystycznie bardziej obciążone nieobecnościami.

3.    Lekcje o 7:00, 8:00, 15:00 i 16:00 są statystycznie najdroższe. To ulubione godziny większości klientów firmowych i największe wyzwanie dla szkół językowych. Jeśli zamierzasz negocjować stawki wyjściowe z dostawcą, a możesz zorganizować lekcje w ciągu dnia pracy, masz w ręku silny argument. Jeśli ułożysz lekcje w bloki, argument zyskuje jeszcze na mocy. 

4.    Lekcje w trakcie dnia pracy są często bodźcem intelektualnym: przechodząc od obowiązków operacyjnych do komfortowego środowiska, które tworzymy wspólnie podczas kursu, uczestnicy odnajdują ukojenie, porządkują myśli, relaksują się i stymulują do dalszej energicznej pracy. I jeszcze: dobre lekcje języka obcego to czasem sesja terapeutyczna. Nierzadko okazuje się, że ktoś, kto na spotkanie wchodził smutny, a wychodzi jak nowonarodzony.

5.    W niektórych środowiskach lekcje grupowe w trakcie dnia dezorganizują pracę zespołów. Co więcej, dla niektórych stanowisk (specjalistów „bez zastępcy”, np. ekspertów monitorowania sieci, itp.) udział w kursie oznaczałby przerwanie ciągłości świadczonych usług. Warto o tym pomyśleć, zanim ogłosi się zasady.

Grafik lekcji działa, jeśli jest pielęgnowany przez obie strony. Warto przyglądać się reakcjom uczestników i rozmawiać z dostawcą o możliwych usprawnieniach. Dobrze jest przy tym pamiętać, że znaczące zmiany w grafiku mogą spowodować zmiany nauczycieli prowadzących poszczególne grupy. A tego nikt nie lubi. Usprawnienia i poprawki warto więc wprowadzać wtedy, gdy wszyscy zaangażowani są na nie gotowi.

12. “Po ile miłość?”, czyli o uczciwych cenach

Kiedy zaczynałem 10 lat temu, godzinne lekcje firmowe kosztowały zazwyczaj około 100 zł (brutto; w przypadku kursów językowych wciąż obowiązuje stawka VAT 0%). Dziś niektórzy nasi konkurenci wciąż proponują tyle samo. Nie zauważyli inflacji? Nie podnoszą wynagrodzeń? Nie inwestują w pracowników? Powodów jest bardzo dużo, a większość z nich sprowadza się do obniżenia oczekiwań wobec kadry oraz obniżenia marży. I jedno, i drugie źle wróży całemu sektorowi.

W Language Extreme lekcje regularne kosztują dziś (w marcu 2020 roku) 150 zł (60 minut) i 220 złotych (90 minut). To więcej niż średnia rynkowa. Mimo to będziemy starać się dalej podnosić ceny – szybciej niż rosną wynagrodzenia w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw. Naszym obowiązkiem jest dbać o nasz zespół i wynagradzać go tak, jak na to zasługuje – również dlatego, że jesteśmy to winni naszym klientom. Każdy z nich liczy przecież na nas i nie chce się zawieść. Mamy też misję naprawy całego sektora: chcemy podnosić standardy merytorycznye, usprawniać procesów, budować więcej silnych kompetencji. A tego nie sposób zrobić, płacąc nauczycielom 30 złotych za godzinę na podstawie umowy śmieciowej. 

Jeśli więc chcecie zorganizować kurs językowy w firmie, nie wspierajcie bylejakości. Wydajcie tyle, ile zaplanowaliście – ale zróbcie to mądrze. Albo przeznaczcie środki na premie dla pracowników.

13. Świat się zmienia. Przestań uczyć się angielskiego!

Jeśli pracownicy znają język angielski (bo wiecie o tym, zmierzyliście, widzicie na co dzień, że „wychodzi w okolicach magicznego C1”), ale wciąż czują deficyt w interakcjach z zagranicznymi partnerami, powinniście przestać myśleć o lekcjach i skupić się na rozwijaniu umiejętności – prezentowania, negocjowania, pisania, prowadzenia spotkań, robienia dobrego wrażenia na konferencjach, targach i wydarzeniach innego typu. Zamiast kursu: celowe warsztaty. Zamiast regularnych lekcji: przygotowanie do wydarzeń. Zamiast angielskiego: umiejętności ponad-językowe (ale ćwiczone w języku zawodowym). To piękna wymiana, która oznacza zazwyczaj dwie rzeczy: po pierwsze, jesteście mocni i chcecie być lepsi. Po drugie, wiecie, że kompetencje to waluta przyszłości. Warto nazbierać jej jak najwięcej już dzisiaj.

Marnotrawstwo – to najgorsze, co może się nam przydarzyć – i najczęstszy błąd początkujących. Chociaż nikogo nie stać na niedomyślane posunięcia, właśnie na takie się decydujemy. Chociaż wszyscy kochamy mądre propozycje, wolimy tanie. Chociaż chcemy robić rzeczy wielkie, wątpimy przy małych. Spieszy nam się, a chcemy zajść daleko. Zmieńmy to. I zmieńmy języki, którymi mówimy. Kurs językowy w firmie to dobry sposób na to, by przeformułować świat, który nas otacza. Mam nadzieję, że wskazówki, które przedstawiłem powyżej, przydadzą się w Waszych reformatorskich przedsięwzięciach.

Jeśli któreś z powyższych zagadnień wydaje się Wam ciekawe, piszcie śmiało. Jeśli znacie lepsze rozwiązania, koniecznie się podzielcie! Nic mnie tak nie ciekawi, jak Wasze przeżycia.